民生加银基金总经理吴剑飞：无畏创新 不离初心

　　再见民生加银总经理吴剑飞时，已是四年以后。此时的民生加银，已经告别了四年前享誉业内“小基快跑、弯道超车”的形象，而以900多亿元的规模稳坐中等规模基金公司的前列阵营，其迅速扩大的规模中，机构和互联网资金的比重高达80%。2015年，公司规模翻番，利润翻番，当年利润甚至超过了过去四个盈利年度的总和，并囊括四项金牛大奖。

民生加银基金管理有限公司总经理

　　吴剑飞 北京大学 光华管理学院工商管理硕士，16年证券从业经历。现任民生加银基金管理有限公司总经理、董事、投资决策委员会主席、公募投资决策委员会主席、民生加银景气行业混合型证券投资基金基金经理。

　　吴剑飞认为，基金是一个以人为本的产业，虽然资产管理行业的治理有很强的个体化和社会学科属性，但其基础是业务条线的流程化和标准化，从而降低了业务创新和人员流动风险隐患。而民生加银在最大化注重投资人利益的前提下，避开了分级基金等业务“黑天鹅”，并在如火如荼的事业部制浪潮下，没有人云亦云，独创了虚拟持基制度，不仅能够激励基金经理，也实现了公募领域以给投资人赚取绝对收益为诉求的创新型制度。

　　吴剑飞认为，基金公司的发展，既是人才和规模的积累，更是公司文化的演进和积累。民生加银基金的价值观体现——敢于超越、勇于担责、追求志趣，这是一个组织发展的内核品质和动力。

　　绝对收益是基金管理的天然使命

　　“经验是经验者的墓志铭。”无论是做投资总监时，还是做总经理时，吴剑飞常常把这句话放在嘴边。在他看来，做投资不能光靠经验，探索公司发展之路也不能盲目追求潮流。他认为，不同公司有各自的特点，刻意模仿可能得不偿失。截至2016年4月，我国已有101家公募基金公司，行业竞争激烈，风口也一个接着一个，从子公司到互联网金融，从分级基金到保本基金，从事业部制到股权激励等，但每一个“风口”退去，留在大众视野里的实力派却少之又少。

　　对这些新业务方向，民生加银的选择是“有的放矢”。以事业部为例，近年来，公募基金人才流失加重，事业部制成为一些无法进行股权激励的基金公司的“救命稻草”，在仔细考察了该机制后，民生加银认为，事业部制并非万灵药，也有可能造成资源的不公平倾斜甚至浪费，因此他们谨慎地选了另一条路——虚拟持基制。

　　所谓虚拟持基，是指基金经理可以获得一部分其管理的基金产品的虚拟份额，如果净值有所增长，公司将按实际金额发放其所持有的虚拟份额的收益，从而实现奖励。然而一旦亏损，基金经理则没有任何奖励。

　　吴剑飞认为，在虚拟持基的制度下，基金经理为了获得更多的奖励，有做绝对收益的动力，并且会高度注意下行风险，从而将基金经理与持有人利益捆绑得更加紧密。相比之下，事业部制的激励原理是管理费分成，基金经理的驱动力在于增加规模，有可能导致基金经理盲目发行产品，能否长远保证基民利益主要取决于基金经理的自我约束。

　　目前，虚拟持基已经在民生加银试点，成为公募基金行业少有的实现绝对收益的基金管理制度。2015年试点产品的收益近90%，回撤仅有6%，持有人对此反响良好。

　　据悉，业内采用虚拟持基制度的基金公司非常少。但对于这项创新，吴剑飞却并不狂热。他认为，实际上虚拟持基也并不是适用于所有的基金经理，还需看基金经理的投资风格和理念，对于投资波动比较大的基金经理来说可能并不适合。此外，如果处于市场不好的情况下，基金经理也可能不接受这种考核方式。

　　吴剑飞说：“所有机制的创新都有利有弊，任何制度的推行既要大胆，又要审慎。成功经验值得学习，但不能复制，而且有时效性，发展必须结合自己的情况。民生加银是双银行基金公司，要更重视稳健。”在他心中，管理基金公司的战术需要走实用主义路线。据悉，民生加银也将根据各基金经理的情况，推行不同的激励机制。对于善于择时的基金经理，将鼓励其采用虚拟持基制度，但是对于善于管理团队的基金经理，事业部制的试点也正在进行中。

　　业务管理创新降低风险隐患

　　追求机制上的创新，是民生加银始终在做的事情。早在担任投资总监时，吴剑飞曾把笛卡尔的“科学研究法则”搬到了投研团队的建设中——“切割解析，怀疑一切”——民生加银的研究报告被要求分成9大部分，27个细则，大量以填空题的形式呈现，这种标准化的研究流程，既能保证高水准的研究质量，又能够高效地让基金经理提取信息。同时他要求将每周新财富前三名的分析师的报告浓缩成两页纸，以确保不遗漏每周最重要的市场变化。他说：“券商有上千个研究员，作为买方没有必要在研究团队上搞人海战术，但是要学会借助外脑，并且要高效地提取、网罗有效信息。”

　　最近一年，民生加银的市场条线、产品、风控引进了一大批专业精英，尤其在市场条线实行数量化的考核机制，同时在专户条线、机构业务条线推广，全口径收支考核激励办法。

　　在吴剑飞担任总经理后，民生加银几乎每一个业务部门都展开了类似管理流程上的创新。市场条线专门开会要求把营销资料的提供方式标准化和流程化。产品和风控等业务部门也均实现标准化操作。管理流程上的效率提高，降低了人才流动带来的风险。吴剑飞表示：“每个部门依靠流程手册，大部分工作完全可以标准化，人员流动后依然可以照常运转。”

　　随着公司快速发展，业务种类增加，产品种类增加，风险隐患也在增加。管理流程上的创新则保证了标准化、流程化。2016年，民生加银在已有29只产品的基础上，还有十几只产品已经报批，今年民生加银的规模有望进一步扩大。

　　近年来，民生加银在多条业务线上快速推进。其固定收益团队在近年里业绩规模双丰收。其旗下产品民生加银增强收益A/C曾先后在2013年和2015年获得“三年期债券型金牛基金”和“五年期开放式债券型持续优胜金牛基金”。2015年民生加银夺得第十二届“债券投资金牛基金公司”，2016年获得“固定收益投资金牛基金公司”以及“金牛进取奖”荣誉。截至2015年底，民生加银的固收类公募产品规模达到661.05亿元，同比增长90.32%。吴剑飞说，民生加银有意针对固定收益部门展开激励机制，这在业内尚属首例。

　　利用其固定收益的优势，民生加银顺势在互联网金融业务方面获得突破。公司成为理财通、蚂蚁金服首批主要合作的基金公司，并与腾讯的理财通、 东方财富等均有合作。旗下作为开辟微信理财通2.0的首只定期理财产品——民生加银理财月度，所对接的民生加银家盈理财月度债券基金业绩表现出色。与 民生银行合作直销的“如意宝”上线后，收益率持续靠前，规模迅速扩大。

　　吴剑飞介绍，当前传统的渠道销售相对乏力，因此民生加银大力发展机构业务和互联网业务，来自机构和互联网渠道的规模已经达到公司规模的80%。大型保险公司，银行委外资金等行业“金主”对民生加银的认可度大大提高。

　　同时，公司传统的权益类投资特色也依旧大放光彩，最近两年民生加银权益类基金整体业绩排名第六。其中，表现优异的产品民生加银策略精选混合“2015年度开放式混合型金牛基金奖”，以及基金经理孙伟获得“2015年度最佳人气金牛基金经理”。

　　文化是最实在的因素

　　在公司发展的战术上，民生加银走的是实用主义路线，但是战略上，却讲究“理想主义”。吴剑飞认为，对于民生加银，理想的价值观应该有三点：

　　首先是敢于超越。“不止是对同行业的超越，更重要的是对自己的超越，包括对自己能力的提升以及自我理想的追求。”吴剑飞说。

　　其次是承担责任。公司员工应该不断提高各方面的责任感，包括对家庭、同事、持有人的责任。截至2016年6月末，公募基金资产规模达7.95万亿元，产品数量达3114只，是我国A股市场持股比例最高的专业机构投资者。而公募基金作为普惠金融的典型代表，让人人都能享受到金融提供的服务，为长期信任公募基金的投资者创造了可观的相对回报和金融便利。吴剑飞指出，民生加银一直以来专注于公募业务，以为客户寻找、创造价值为宗旨，替客户去思考，既要为高净值客户锦上添花，也要为小客户雪中送炭，深耕普惠金融。

　　最后，则是追求志趣。吴剑飞认为，基金公司是人才密集型行业，志同道合是职业生涯的最高理想，只有在工作中有趣味，才能持久发展，这是一家公司长远发展要求和依赖的内核品质。

　　价值观的树立说起来容易，做起来难。吴剑飞指出，董事会制定了严格的风控政策，在组织、协调、监督公司风险控制的同时，尤其要对于投资、交易过程中出现的风险因素及时进行监控，并建立与相关业务部门风险通报协调制度。此外，公司的各业务部门和业务岗位，在一定范围内具体承担着与其业务相关的风险控制责任。因此，公司管理层在进行每一项决策时，都会围绕这些原则做出决策，在维护股东利益和维护持有人利益方面有时需要取舍。在2014-2015年的牛市中，分级基金曾经是扩充规模的利器。由于带有杠杆，分级基金在牛市中倍受投资者的欢迎。Wind数据显示，同期共有117只分级基金成立，其中2/3成立于2015年。根据媒体报道，股票型分级基金的总份额由2014年7月末的不足600亿份，猛增至2015年六月末的4500亿份；资产规模由440亿元增长到4700亿元。然而，民生加银经过慎重考虑后，认为分级基金产品设计复杂，即使是专业人士都需要深入研究才敢投资；同时，牛市中虽然净值上涨较快，但是在熊市中有可能净值快速下跌，给投资人造成损失。所以在当时火爆的氛围下，民生加银并没有发行分级基金。2015年下半年，带杠杆的牛市结束，分级基金遭遇暴跌，成为股灾中的“重灾区”。民生加银却为自己做出了正确的选择，并没有因此伤害到客户。

　　“一个公司的发展，除了人才、规模带来的积累，公司文化才是最根本的因素。”吴剑飞说。