猎头说丨如何做好猎头团队管理？

锐仕方达猎头猎头职场 2021年06月29日

本期猎头说专访人物—— 锐仕方达徐州分公司VP Michael

Michael，2017年担任徐州分公司VP。徐州分公司成立以来在人员规模、经营业绩方面增长迅速，2019年获得“最佳成长奖”，2020年荣获锐仕方达集团“使命必达奖”，期间多次获得区域业绩冠、亚军奖项。

徐州分公司主要专注于传统制造、智能制造、医药、医疗器械、地产等行业人才招聘。徐州市是以制造业为主的城市，区域内包括多家世界知名的龙头企业，徐州分公司与当地龙头企业紧密合作，并为其招聘了大量中高端核心人才。

Michael说：“徐州分公司成立近4年以来，按照立足徐州、延展长三角、辐射全国的战略规划开展业务。2020年，徐州分公司培养出三位百万猎头顾问，累积为服务的企业提供400余位核心人才入职。”

一、角色转变：由猎头到分公司VP

Michael的妻子在2013年就加入锐仕方达南京分公司，期间Michael多次作为家属参加公司活动，逐渐被锐仕方达的企业文化所感染。在历经十年职场生涯的历练之后，经过慎重考虑，Michael在2016年5月加入锐仕方达，勇敢迎接新的挑战。

刚刚入职锐仕方达的时候，Michael并不能完全适应猎头工作，工作上一筹莫展，但是Michael坚定信念：一定要在猎头行业深耕并坚持。

Michael不断打磨猎头技能，夯实基础，因为相信，所以坚定。在入职的前半年，Michael独立完成了11位候选人的入职。入职7个月，升任TL，入职1年后，Michael以当期冠军身份达成VP竞选，2017年，徐州分公司正式成立。

由猎头到为分公司VP，这一角色的转变让Michael遇到了新的挑战。

Michael说：“不当家不知柴米贵”，但是在锐仕方达集团完善的培训和运营系统之下，徐州分公司平稳运行，并逐渐步入正轨。”在Michael和妻子的共同努力之下，徐州分公司在首年即超额完成业务目标并实现盈利，各方面数据都实现稳定增长。

二、如何有效的赋能猎头？

徐州分公司的猎头团队当中以90后、95后为主。有人说：“90后、95后变了，被‘内卷’和‘躺平’思潮所裹挟，年轻人变得独立和叛逆。”

但是Michael并不这样认为，Michael说：“年轻群体不是完全独立化了，而是社会、生产力、资讯同步快速变化的同时，影响了部分年轻人。所以，我并不觉得领导力的底层逻辑发生了本质的变化。现在的年轻群体不愿意承担责任了？不愿意晋升了？我觉得不能一概而论。”

Michael认为：激发员工的组织活力主要解决两个大问题，‘想不想’和‘能不能’。

1、想不想

（1）VP为什么想？本质是解决VP自己的问题，比如方便管理、扩大团队规模。
（2）猎头想不想？猎头是不是缺乏竞争意识？

如何统一VP和猎头的想法呢？关键在于VP要想清楚并且讲清楚，工作对于猎头成长的益处，并且实际去执行。

2、能不能

（1）猎头能不能做好TL？这需要猎头具备完善的猎头能力和基础。
（2）VP要做什么？相信、支持、跟进评估，评估我们当初的决定正不正确，然后做必要的调整。部分猎头在晋升时遇到困难，会失去自信。

VP需要什么？VP需要比TL更强大的内心，比TL更能接受多花费一些时间。另外在过程中去支持和信任，并不断迭代。

Michael的猎头迭代赋能法：

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1.0 复制：把自己最擅长猎头技能的教给团队的每一名猎头，但不要输出“猎头新人能力不足”的错觉；

2.0 负责：VP的责任是带领团队走向成功，但不能让猎头团队产生“官僚主义”；

3.0 赋能：要学会用资源做杠杆，而不是用“蛮力”。

三、“常胜”是持续稳定经营的根本

Michael说：“猎头团队‘大胜’是偶发事件，‘常胜’才是持续稳定经营的根本。而‘常胜’的本质，是找到自己的‘体能’，并通过‘锻炼’来提升自己的体能，而对于猎头业务团队来说，怎么样能够提升猎头的‘体能’呢？”

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（1）扩充团队人力规模；

（2）提升猎头的人才推荐量；

（3）提升推荐面试比、面试offer比，但是要警惕不能以降低推荐量为前提的提升，不然提升就会失去意义；

（4）提升件均，影响的因素包括：客户质量、职位质量、团队交付成熟度等。

西医解决问题的方式是“药到病除”或者“下刀病除”，但往往治标不治本。而团队管理更像是中医，讲究标本兼治、步步为营。

Michael认为：团队管理要循序渐进，尽量做到“大医治未病”。所以，管理动作不是一蹴而就，而是要持续。管理动作不是为了做而做，而是为了达成某个管理目的而做，所以要实用。要敢于自己革命，迭代创新，否则就会被淘汰。